L’approche des congés de fin d’année et les absences pour maladie liées au froid invitent à rappeler les règles permettant de recruter un salarié en CDD pour pallier ces différentes absences. La question des modalités du remplacement se pose particulièrement.
𝗡𝗼𝗻, 𝗶𝗹 𝗻’𝗲𝘀𝘁 𝗽𝗮𝘀 𝗽𝗼𝘀𝘀𝗶𝗯𝗹𝗲 𝗱𝗲 𝗿𝗲𝗺𝗽𝗹𝗮𝗰𝗲𝗿 𝗽𝗹𝘂𝘀𝗶𝗲𝘂𝗿𝘀 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́𝘀 𝗮𝗯𝘀𝗲𝗻𝘁𝘀 𝗮𝘃𝗲𝗰 𝘂𝗻 𝗺𝗲̂𝗺𝗲 𝗖𝗗𝗗 !
1 CDD = 1 (SEUL) REMPLACEMENT !
Pour rappel, le CDI est « la forme normale et générale de la relation de travail ». Le Code du travail encadre donc strictement le CDD et prévoit qu’il est seulement possible d’y recourir « pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire », notamment pour le remplacement « d’un salarié », nommément désigné dans le CDD, en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.
En théorie, cette règle permet d’éviter l’embauche en contrat précaire d’un « super remplaçant », qui serait en définitive le signe d’un déficit structurel de personnel dans l’entreprise. Autrement dit, elle empêche de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, interdit par l’article L. 1242-1 du Code du travail.
UNE SUCCESSION DE CDD POUR REMPLACEMENT DE SALARIÉS ABSENTS, C’EST POSSIBLE !
En revanche, rien n’interdit au salarié de conclure successivement plusieurs CDD pour remplacer successivement l’absence de différents salariés. Mais dans ce cas, une question subsidiaire se pose : un délai d’interruption entre les CDD de remplacement doit-il être respecté ?
Non, vient de rappeler récemment la Cour de cassation ! En effet, le Code du travail permet la conclusion de CDD successifs avec le même salarié, c’est-à-dire sans délai de carence ni délai d’attente, lorsque les CDD successifs visent chacun à remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.
Autrement dit, le salarié pourrait enchaîner plusieurs CDD de remplacement sur une très longue durée, dans la mesure où chaque contrat peut valablement être conclu pour une durée de 18 mois. Il peut même durer plus longtemps lorsqu’il est conclu avec un terme imprécis, à savoir le retour du salarié absent.
Pour parer aux abus, la jurisprudence veille à ce que la succession de CDD pour remplacement ne soit pas un « mode habituel de gestion du personnel ». Autrement, ils apparaîtraient comme ayant en réalité pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié pourrait obtenir la requalification en CDI de la relation contractuelle.
