Définition :
Le législateur a instauré par la loi du 4 Août 1982 un véritable droit disciplinaire. Pour ce faire, il a défini la notion de sanction disciplinaire, et a instauré une procédure obligatoire.
Application :
A] Les faits / la faute :
Décomposé en plusieurs fautes et par ordre de gravité :
– Faute simple (justifié mais pas de licenciement possible)
– Faute sérieuse (Licenciement envisageable)
– Faute grave (Licenciement sans préavis, la personne ne peut pas rester)
– Faute lourde (Licenciement, il y avait intention de nuire à l’entreprise)
Il n’est malheureusement pas possible de réaliser un tableau classant chaque fait en faute. Ils seront donc menés au cas par cas par les RH et traités en prenant en compte par exemple : les circonstances, le non respect des règles applicables dans l’entreprise (inscrite au règlement intérieur), l’ancienneté du salarié, le passé disciplinaire du salarié, les responsabilités exercées par le salarié (managériale, syndicale, associative), les préjudices et conséquences pour l’entreprise.
La procédure de sanction doit être entamée dans les 2 mois suivant les faits OU la connaissance qu’en a l’employeur.
B ] La convocation :
Elle doit toujours se faire par courrier. Pour les Entretien préalable à sanction / préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement / préalable à licenciement, ce courrier doit comporter :
- Date, lieu et horaire de l’entretien qui doit se dérouler pendant le temps de travail et au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation.
- Objet de la convocation (sanction envisagée sans la préciser sauf s’il s’agit d’un licenciement).
- Informations courantes (Le salarié a la possibilité de se faire assister par la personne de son choix appartenant à l’entreprise).
- Signature (Manager minimum. Les Teams Leaders expérimentés ne peuvent distribuer que des avertissements).
(N.B. : il n’y a pas d’obligation de préciser les faits reprochés dans la convocation et la sanction envisagée ne DOIT PAS y figurer)
C] Entretien préalable à sanction
Il s’agit d’un entretien pendant lequel l’encadrant, le salarié et son assistant échangent des arguments sur les faits reprochés.
- Le motif de la sanction doit être exposé et le salarié peut s’expliquer.
- La sanction ne doit pas être décidée avant ni même pendant l’entretien.
(N.B. : si le salarié ne se présente pas à l’entretien, qui se déroule sur son temps de travail, l’employeur n’a aucune obligation à convoquer de nouveau le salarié et peut poursuivre la procédure sans entendre la défense du salarié).
D] Notification de la sanction.
Elle doit intervenir entre 2 jours francs minimum et 1 mois maximum après la date de l’entretien préalable.
Les sanctions définies par le Règlement Intérieur sont :
- Avertissement,
- Blâme,
- Mise à pied disciplinaire (1 à 3 jours) pendant lesquels le salarié n’est bien sur pas payé,
- Mise à pied conservatoire (durée variable, étape vers un très probable licenciement) Le salarié ne touche pas de salaire sauf si la faute est finalement jugée non grave, la mise à pied sera alors rémunérée rétroactivement,
- Licenciement pour faute sérieuse : le salarié effectue son préavis (rémunéré), il touche à son départ des indemnités de licenciement et des indemnités au titre des congés payés acquis… (solde de tout compte)
- Licenciement pour faute grave : Le salarié n’effectue pas de préavis, il ne perçoit pas d’indemnités de licenciement mais touche des indemnités au titre des congés payés acquis… (solde de tout compte)
- Licenciement pour faute lourde : Le salarié n’effectue pas de préavis et ne touche aucune indemnité à son départ.
NOTA BENE :
Il est possible d’individualiser et différencier les sanctions en cas de faute commise par plusieurs salariés ou de participation à des faits similaires (voir les points à prendre en compte pour classer la gravité d’une faute)
Dans le cas d’un avertissement, cette procédure n’est pas obligatoire. Il peut être directement signifié au salarié sans qu’il y ait entretien. Un avertissement peut être remis par un team leader expérimenté.
Les sanctions de plus de trois ans ne peuvent pas être réutilisées (pour un cumul par exemple). Toutefois il n’existe aucune obligation pour l’employeur d’en retirer les mentions au dossier du salarié.
Un statut NRH (non-réembauchable) peut être attribué automatiquement ou par commission pour une durée de 5 ans maximum.
