Il était une fois…
Dans le monde (presque) merveilleux de Disneyland Paris, 80 % des Plans d’Accompagnement Personnalisés (les célèbres PAP) se concluent par une montée en compétence, une reconnaissance unanime, et une intégration harmonieuse. Un bel accompagnement, vertueux et bienveillant, qui débouche sur un retour réussi dans son équipe, au sein de notre grande famille.
Bref, une véritable success story RH.
Mais ça, c’est dans les contes de fées.
Dans la réalité, c’est souvent… différent.
Un jour, le/la Manager, Senior Manager ou Directeur.trice identifie un salarié, cadre ou non, qui aurait, semble-t-il, besoin d’une remise à niveau.
Parfois après 25, 28, ou 30 ans de carrière irréprochable. Parfois après seulement 5 ans d’engagement sans faille.
Pourquoi ?
Eh bien, parce que tout à coup, il ou elle ne correspond plus aux attendus. Ces fameux attendus, souvent aussi précis qu’un horoscope, mais aussi incontournables qu’un mot de Mickey à Noël.
Peut-être que…
– Tu approches de la retraite,
– Tu as osé demander une augmentation,
– Tu as relevé un comportement inapproprié,
– Tu n’es pas assez « docile »,
– Tu ne souris pas assez quand on te parle de « changement de posture »…
Et hop, on t’invite à un PAP.
Comment ça se passe ?
Tu es convoqué par ton Manager (parfois à deux avec le/la senior pour plus de « soutien ») :
Après toutes ces années, il devient difficile de travailler avec toi. Tu n’as pas intégré la stratégie, tu manques de posture, bref… tu as besoin d’un accompagnement !
Et c’est parti :
Un beau fichier Excel, soigneusement rempli, validera point par point tout ce que tu dois améliorer. Et pendant 6 à 12 mois, tu auras des rendez-vous réguliers pour vérifier que tu progresses. Dans la bonne direction, évidemment.
Et même si tu progresses, on prolonge. Parce qu’un bon élève mérite de consolider ses acquis, non ?
Mais à la fin…
Malgré tous les efforts, l’analyse est sans appel :
– Tu n’as pas atteint les objectifs (même si personne ne sait vraiment qui les a définis),
– Tu as proposé une solution… mais pas celle qu’on voulait,
– Et honnêtement, malgré toute la bienveillance du monde, la collaboration n’est plus possible.
On te propose alors gentiment une Rupture Conventionnelle Individuelle, ou une rétrogradation. Parfois même un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Et c’est ainsi que se termine le conte.
Le PAP a pris fin, laissant derrière lui un salarié déstabilisé, souvent en souffrance, parfois épuisé.
Mais rassure-toi :
– Tu n’auras pas de vraie formation (non, un shadow avec ton collègue fera l’affaire),
– Aucun collègue n’en saura rien (chut, c’est confidentiel),
– Et bien sûr, ta hiérarchie ne se remettra pas en question. Ce n’est écrit nulle part, mais c’est dans l’esprit du PAP.
Et pour éviter le hasard…
Chaque année, une réunion de calibration permet de cartographier les talents :
Si tu es performant, docile, toujours connecté, et souriant, tu es dans la bonne case.
Sinon… PAP.
Dans un monde idéal…
Le PAP devrait être préparé, partagé, compris et co-construit.
Les QT, QC, entretiens annuels Dachieve et revues de charge de travail devraient permettre d’anticiper, de corriger, d’accompagner.
Mais dans les faits, c’est souvent un outil pour pousser gentiment (ou pas) vers la sortie.
La CFDT Eurodisney est régulièrement sollicitée par des collègues confrontés à un PAP qui n’a rien d’un accompagnement. Dans 99,99 % des cas rencontrés, il s’agit d’un processus déguisé menant à une séparation.
N’allez pas seul à ces entretiens.
Nos conseillers CFDT sont disponibles pour vous accompagner.
Nos experts sont formés, nos avocats mobilisables, et nous vous soutiendrons jusqu’au bout, y compris devant les prud’hommes si nécessaire.
Parce qu’un vrai accompagnement, ça se construit, ça ne s’impose pas !
*PAP : Plan d’Accompagnement Personnalisé ou Plan d’Accompagnement de la Performance
