Congé supplémentaire de naissance : plus de temps, mais quel impact sur votre salaire ?
Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé permet aux jeunes parents de passer jusqu’à deux mois supplémentaires auprès de leur enfant et l’employeur ne peut refuser la période demandée.
Sur le papier, le progrès est évident : davantage de temps pour accueillir son enfant, trouver un nouvel équilibre familial et retarder la reprise du travail.
Sur le bulletin de paie, la réalité est plus nuancée.
En l’absence de maintien intégral du salaire, ce nouveau droit peut entraîner une diminution importante des revenus. Avant de le poser, mieux vaut donc connaître précisément ses conditions, son calendrier et son indemnisation.
QUI PEUT EN BÉNÉFICIER ?
Le congé supplémentaire de naissance est ouvert :
• à la mère ;
• au père ;
• au conjoint, à la conjointe, au partenaire de Pacs ou au concubin de la mère ou du père ;
• aux parents adoptants.
Il concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Le dispositif peut toutefois être utilisé seulement depuis le 1er juillet 2026.
Il n’existe pas de condition minimale d’ancienneté dans l’entreprise.
Il faut néanmoins remplir les conditions d’ouverture des droits auprès de l’Assurance Maladie, notamment justifier de six mois d’affiliation à la Sécurité sociale et d’une durée de travail ou d’un montant de cotisations suffisant.
UN OU DEUX MOIS, AU CHOIX
Chaque parent peut choisir de prendre :
• un seul mois ;
• deux mois consécutifs ;
• ou deux périodes séparées d’un mois.
Les deux parents peuvent prendre leur congé simultanément. Ils peuvent également l’organiser en alternance.
Ce droit est individuel : un parent ne perd pas son droit parce que l’autre parent prend également le congé.
APRÈS LE CONGÉ MATERNITÉ OU PATERNITÉ
Pour un salarié, le congé supplémentaire doit être pris après épuisement de son congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.
La mère doit donc avoir terminé son congé maternité.
Le père ou le second parent doit avoir pris l’intégralité de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant avant de commencer ce nouveau congé.
Le congé supplémentaire n’a cependant pas besoin de commencer immédiatement après. Il peut être posé ultérieurement, dans le délai prévu.
DANS QUEL DÉLAI LE PRENDRE ?
Le congé doit, en principe, débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.
Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ce délai est calculé à compter du 1er juillet 2026.
En cas d’allongement du congé maternité, paternité ou d’adoption, notamment dans certaines situations de naissances multiples, le délai de neuf mois est prolongé d’une durée équivalente.
Il n’existe donc pas une règle générale fixant automatiquement le délai à douze mois pour toutes les naissances multiples. La date limite dépend de la prolongation dont bénéficie chaque parent.
COMMENT INFORMER L’EMPLOYEUR ?
Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé.
La demande doit préciser :
• la date de début du congé ;
• sa durée ;
• et, pour un congé de deux mois, s’il sera pris en une seule fois ou fractionné.
La demande doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé.
Le délai peut être réduit à quinze jours lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption et que le délai normal d’un mois ne peut pas être respecté.
Lorsque les conditions sont remplies, l’employeur ne peut ni refuser le congé ni imposer son report.
UNE INDEMNISATION DÉGRESSIVE
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu.
Le salarié ne perçoit donc pas son salaire habituel. Il reçoit des indemnités journalières versées par l’Assurance Maladie.
Le montant correspond à :
• 70 % du salaire net de référence pour le premier mois ;
• 60 % pour le second mois ;
• dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
Le salaire de référence est calculé à partir des trois dernières paies des mois civils précédant le début du congé.
Les indemnités sont versées à terme échu. Cela signifie que le premier mois est indemnisé une fois cette première période terminée. En cas de fractionnement, chaque période d’un mois donne lieu à un paiement distinct après sa fin.
À DISNEYLAND PARIS : PAS DE SUBROGATION NI DE COMPLÉMENT EMPLOYEUR
Selon les modalités internes communiquées à ce jour, Disneyland Paris ne pratiquerait pas la subrogation pour ce congé.
L’entreprise ne verserait donc pas les indemnités à la place de la CPAM et n’assurerait pas l’avance de trésorerie.
Aucun complément employeur ne serait par ailleurs prévu pour maintenir le salaire à 100 %.
Concrètement, le Cast Member pourrait ne percevoir aucun revenu de remplacement avant la fin de sa première période d’un mois. Il est donc indispensable d’anticiper ce décalage de trésorerie.
Selon les mêmes informations internes, le congé ne devrait pas entraîner de perte d’ancienneté, de droits à congés payés ni de 13e mois.
Le maintien de l’ancienneté est garanti par la loi. Le maintien du 13e mois et des congés payés dépend en revanche des règles internes applicables à Disneyland Paris et doit pouvoir être confirmé par la Paie ou les Ressources humaines.
COMBIEN PEUT-ON PERDRE ?
Prenons l’exemple simplifié d’un salaire net de référence de 2 500 €.
PREMIER MOIS
Indemnisation théorique : 2 500 € × 70 % = 1 750 €
Baisse théorique de revenus : 2 500 € − 1 750 € = 750 €
SECOND MOIS
Indemnisation théorique : 2 500 € × 60 % = 1 500 €
Baisse théorique de revenus : 2 500 € − 1 500 € = 1 000 €
Sur deux mois, la baisse théorique totale atteint donc 1 750 €.
Ces chiffres restent des ordres de grandeur. Le montant réel dépend du salaire de référence retenu par la CPAM, des éléments figurant sur les trois paies précédentes et de l’application éventuelle du plafond de la Sécurité sociale.
FAUT-IL POSER LE CONGÉ DU 15 AU 15 ?
Le congé est calculé de date à date.
Par exemple, une période commencée le 15 juillet se termine le 14 août inclus.
La poser à cheval sur deux mois peut permettre de répartir la retenue de salaire sur deux bulletins de paie plutôt que de concentrer toute la diminution sur une seule paie.
Cette organisation peut donc faciliter la gestion mensuelle du budget.
En revanche, elle ne réduit pas le montant total perdu : la durée du congé et le taux d’indemnisation restent identiques.
Il s’agit d’un conseil de trésorerie, pas d’une économie.
UN DROIT QUI NE DOIT PAS DEVENIR UN LUXE
Ce congé supplémentaire répond à un véritable besoin : permettre aux parents de passer davantage de temps auprès de leur enfant.
Mais sans subrogation ni complément employeur, tous les salariés ne pourront pas nécessairement se permettre de l’utiliser.
Un droit existe juridiquement. Encore faut-il pouvoir financièrement l’exercer.
La question du maintien de salaire, du complément employeur et de l’avance des indemnités mérite donc d’être posée dans le dialogue social à Disneyland Paris.
CE QUE LA CFDT PEUT FAIRE
La CFDT Eurodisney peut vous aider à :
• vérifier votre éligibilité ;
• identifier votre date limite pour poser le congé ;
• préparer votre demande à l’employeur ;
• estimer l’impact prévisible sur votre rémunération ;
• comprendre votre bulletin de paie ;
• intervenir en cas de refus ou de difficulté dans le traitement de votre demande.
Vous envisagez de prendre ce congé ?
Ne vous contentez pas du pourcentage annoncé. Anticipez également la baisse réelle de revenus et le décalage du versement des indemnités.
Pour faire le point sur votre situation, contactez la CFDT Eurodisney.
Additional Birth Leave: more time, but what impact on your pay?
Since 1 July 2026, a new form of leave has allowed new parents to spend up to two additional months with their child and the employer cannot refuse the period requested.
On paper, the benefit is clear: more time to welcome a child, find a new family routine and delay the return to work.
On the payslip, however, the reality is more complex.
Without full salary continuation, this new entitlement can lead to a significant reduction in income. Before requesting it, you should therefore understand the conditions, timing and payment arrangements.
WHO CAN TAKE THIS LEAVE?
Additional birth leave is available to:
• the mother;
• the father;
• the mother’s or father’s spouse, PACS partner or cohabiting partner;
• adoptive parents.
It applies to children born or adopted from 1 January 2026 onwards. However, the scheme itself has only been available since 1 July 2026.
There is no minimum length-of-service requirement within the company.
Employees must nevertheless meet the French Health Insurance eligibility conditions, including having been registered with Social Security for at least six months and meeting the required working-time or contribution thresholds.
ONE OR TWO MONTHS: THE CHOICE IS YOURS
Each parent may choose to take:
• one month only;
• two consecutive months;
• or two separate one-month periods.
Both parents may take the leave at the same time. They may also arrange to take it one after the other.
This is an individual entitlement. One parent does not lose their right because the other parent also takes the leave.
AFTER MATERNITY OR PATERNITY LEAVE
For employees, the additional leave must be taken after completing their maternity, paternity and childcare, or adoption leave.
The mother must therefore have completed her maternity leave.
The father or second parent must have taken their full paternity and childcare leave before beginning this new leave.
However, the additional leave does not have to begin immediately afterwards. It may be taken later, provided the statutory time limit is respected.
WHEN MUST IT BE TAKEN?
In principle, the leave must begin within nine months of the child’s birth or arrival in the household.
For children born or adopted between 1 January and 30 June 2026, the deadline is calculated from 1 July 2026.
Where maternity, paternity or adoption leave is extended, including in certain multiple-birth situations, the nine-month period is extended by an equivalent amount of time.
There is therefore no general rule automatically extending the deadline to twelve months for every multiple birth. The final deadline depends on the extension granted to each parent.
HOW SHOULD YOU INFORM YOUR EMPLOYER?
The employee must inform their employer at least one month before the leave begins.
The request must specify:
• the leave start date;
• its duration;
• and, for two months of leave, whether it will be taken continuously or split into two periods.
The request should be sent by recorded delivery with acknowledgement of receipt or handed over in person against a signed receipt.
The notice period may be reduced to fifteen days when the additional leave begins immediately after paternity or adoption leave and the usual one-month notice period cannot be met.
Where the legal conditions are satisfied, the employer cannot refuse the leave or require it to be postponed.
PAY REDUCES DURING THE SECOND MONTH
During the leave, the employment contract is suspended.
The employee therefore does not receive their usual salary. Instead, they receive daily allowances paid by French Health Insurance.
The amount corresponds to:
• 70% of the net reference salary during the first month;
• 60% during the second month;
• subject to the French Social Security ceiling.
The reference salary is calculated using the last three monthly payslips before the leave begins.
The allowances are paid in arrears. This means the first month is paid once that first one-month period has ended. Where the leave is split, each one-month period is paid separately after it has finished.
AT DISNEYLAND PARIS: NO SALARY CONTINUATION OR EMPLOYER TOP-UP
According to the internal arrangements communicated to date, Disneyland Paris would not operate salary continuation for this leave.
In practice, the company would not continue paying the employee and recover the Social Security allowances from CPAM on their behalf.
No employer top-up would be provided to maintain income at 100%.
This means a Cast Member may receive no replacement income until the end of the first one-month period. It is therefore essential to anticipate this temporary cash-flow gap.
According to the same internal information, the leave should not result in any loss of length-of-service rights, annual leave entitlement or 13th-month payment.
Length-of-service protection is guaranteed by law. The treatment of the 13th-month payment and annual leave entitlement depends on the internal rules applicable at Disneyland Paris and should be confirmed in writing by Payroll or Human Resources.
HOW MUCH COULD YOU LOSE?
Let us take the simplified example of a net reference salary of €2,500.
FIRST MONTH
Theoretical payment: €2,500 × 70% = €1,750
Theoretical reduction in income: €2,500 − €1,750 = €750
SECOND MONTH
Theoretical payment: €2,500 × 60% = €1,500
Theoretical reduction in income: €2,500 − €1,500 = €1,000
Over two months, the total theoretical reduction would therefore be €1,750.
These figures remain estimates. The actual amount will depend on the reference salary used by CPAM, the elements shown on the previous three payslips and the application of the French Social Security ceiling.
SHOULD YOU TAKE THE LEAVE FROM THE 15TH OF ONE MONTH?
The leave is calculated from one date to the corresponding date.
For example, a period beginning on 15 July ends on 14 August inclusive.
Taking the leave across two calendar months may spread the salary deduction across two payslips rather than concentrating the entire reduction on one.
This may make monthly budgeting easier.
However, it does not reduce the total loss of income: the length of the leave and the payment rate remain unchanged.
This is a cash-flow planning measure, not a financial saving.
A RIGHT THAT MUST NOT BECOME A LUXURY
This additional leave responds to a genuine need: allowing parents to spend more time with their child.
However, without salary continuation or an employer top-up, not every employee will necessarily be able to afford to take it.
A right may exist in law. Employees must still be financially able to exercise it.
The questions of salary continuation, an employer top-up and advance payment of the allowances therefore deserve to be raised through social dialogue at Disneyland Paris.
HOW THE CFDT CAN HELP
CFDT Eurodisney can help you:
• check whether you are eligible;
• identify the deadline for taking the leave;
• prepare your request to the employer;
• estimate the likely impact on your income;
• understand your payslip;
• intervene if your request is refused or incorrectly processed.
Are you considering taking this leave?
Do not look only at the percentage announced. You should also anticipate the actual reduction in income and the delay before the allowances are paid.
To review your individual situation, contact CFDT Eurodisney.