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Dans son arrêt, la Cour de cassation met l’accent sur l’importance du consentement libre et éclairé du salarié qui met fin à son contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Elle a en effet estimé, en l’espèce, qu’une rupture conventionnelle pouvait être annulée en raison d’une information erronée quant au calcul de l’allocation chômage délivrée par l’employeur ( Cass. Soc.05.11.14, n°13-16372 ).
Les faits
En l’espèce, un salarié a conclu avec son employeur une rupture conventionnelle. Or, il se trouve que la rémunération mensuelle moyenne brute prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture et portée au formulaire de rupture par l’employeur, n’a pas été prise en compte dans son intégralité par Pôle emploi pour le calcul de ses droits au chômage. Ainsi, le montant de ses droits au chômage a finalement été bien en deçà de celui auquel il pensait pouvoir prétendre.
Estimant que cette information erronée a vicié son consentement, le salarié a saisi les juridictions prud’homales d’une demande d’annulation de la rupture conventionnelle.
La Cour d’appel est allée dans le sens du salarié et a annulé la convention de rupture. La Cour de cassation a suivi l’analyse de la Cour d’appel : « l’erreur du salarié résultant, lors de la conclusion de la rupture conventionnelle, de la transmission, au cours de l’entretien, par l’employeur, de renseignements manifestement erronés », le consentement du salarié a bien été vicié. Le salarié pouvait donc prétendre à des dommages – intérêts pour licenciement abusif.
Une obligation d’information
La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord d’un CDI. Afin d’assurer la liberté du consentement de chacune des parties, et plus encore celle du salarié, la procédure de rupture offre plusieurs garanties telles qu’un entretien préalable, un délai de rétractation, des indemnités de rupture, des allocations-chômage, etc.Une rupture conventionnelle n’est donc valable qu’à la condition que le consentement des parties n’ait pas été vicié.
Pour comprendre cette décision, il convient de rappeler que l’ANI du 11 janvier 2008 (1), prévoit l’obligation pour l’employeur de préciser au salarié qu’il a la possibilité de contacter (notamment) Pôle emploi, afin de l’aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits. Cette mention est d’ailleurs reprise sur le formulaire de rupture. Toutefois, aucune précision n’est donnée ni sur la forme que doit revêtir cette information ni sur le moment où elle doit intervenir.
Pour le salarié, « la société n’a pas rempli son obligation de conseil à son encontre en ne l’informant pas des conséquences exactes de la rupture ». Il avance par ailleurs, que le montant des allocations-chômage avait constitué pour lui un élément substantiel dans sa prise de décision. Autrement dit, s’il avait connu le montant réel de son allocation-chômage, il n’aurait pas signé la rupture conventionnelle.
De son côté l’employeur estime avoir rempli son obligation d’information en orientant le salarié vers les services de l’emploi. En effet, rien n’oblige l’employeur à indiquer au salarié le montant de l’allocation-chômage à laquelle il a droit. La loi est silencieuse sur ce point.
La Cour de cassation a pourtant considéré que le consentement du salarié avait bien été vicié par les informations erronées transmises par l’employeur. Données qui avaient induit le salarié en erreur quant au montant des prestations versées par Pôle emploi.
Un arrêt à portée limitée
Cette solution doit néanmoins être interprétée avec précaution. En effet, dans cette affaire, ce qui a été reproché à l’employeur, c’est plus d’avoir induit le salarié en erreur que de ne pas avoir satisfait à ses obligations. Il n’avait pas correctement expliqué au salarié le mode de calcul de sa rémunération moyenne. Il faut dire que ce dernier avait 23 ans d’ancienneté et un salaire variable avec primes (payées avec un décalage de plusieurs mois) donc complexe à calculer.
La Cour de cassation avait d’ailleurs déjà jugé que le défaut d’information du salarié sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager son avenir professionnel n’avait pas affecté la liberté de son consentement (2).
Cet arrêt n’en n’est pas moins marquant, dans le sens où il rappelle la nécessité absolue du consentement éclairé du salarié pour valider la rupture d’un commun accord. Si le Code du travail n’impose aucune information du salarié sur les suites de la rupture conventionnelle, le fait pour l’employeur de transmettre des informations erronées vicie le consentement du salarié.
Cass. Soc.05.11.14, n°13-16372
(1) En application de la circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008, pour « garantir la liberté de consentement du salarié, il est essentiel que celui-ci sache qu’il peut, au cours de la discussion, recueillir les informations et avis nécessaires à sa décision ».
(2) Cass.soc.,29.0114, n° 12-25951
